/
Мотивация в образовательном процессе: не так все просто, не так все сложно
Мотивация.

Все чаще и громче звучит мысль о ключевом значении мотивации в любой деятельности, которой занят человек: в обучении, в работе, в личном развитии.

Научная проработанность понятия достаточно серьезная. Например, уже довольно широко известны концепции А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. Аткинсона и Д. Макклелланда. Однако применение на практике регулярно сталкивается со сложностями. Иногда не хватает системности, иногда ресурса на проработку и внедрение подходящих практик развития внутренней мотивации. Часто подменяют понятие внутренней мотивации, исходящей от человека, его ценностей и целей, внешней мотивацией (привычными штрафами и премиями, например).

В образовании мотивация не менее важна, чем в других сферах. А, может быть, даже и более. Например, Т. О. Гордеева на базе глубокого научного изучения выделяет, что мотивация — это ключевой внутренний фактор, определяющий успешность учебной деятельности (Гордеева Т. О. Мотивация школьников XXI века. — 2022).

И что это должно означать для образовательных организаций?

В конечном счете — необходимость перестройки образовательных процессов с фокусировкой на то, чтобы обучающийся сам хотел учиться. Кстати, что-то похожее происходит и в сфере цифровизации — изменение ядра, вокруг которого строится деятельность.

Речь идет о смещении фокуса на человека, о человекоцентричности. А в системе, в которой преобладает построение работы от образовательных программ, такое изменение направления движения — серьезное, важное и ресурсозатратное занятие. И оно сложнее, чем кажется, потому что затрагивает еще и организационную культуру.

Мало провести обучение и рассказать, как формировать и поддерживать мотивацию. Хотя это тоже нужно.

Вся система, весь образовательный процесс вокруг человека, с фокусировкой на его мотивации, начинает строиться по другим принципам.

Каждая организация эволюционирует своим путем, в своей скорости. Но должны же быть единые принципы. На что обращать внимание в первую очередь, где искать прорывные решения?

Общие принципы обычно выделяют на базе анализа исследований. И для этого нужны предварительные гипотезы о том, какими же могут быть обязательные характеристики (musthave).

Первая и главная — давать обучающемуся реальный выбор. Позволять выбирать преподавателя на одной и той же дисциплине, форматы обучения и отчетности, посещения, групповую или индивидуальную работу, обеспечить возможность простой замены направления обучения. Формально такое реализовано во многих образовательных учреждениях. А возможность выбора должна быть простой в реализации и активно используемой. Когда не требуется подавать объемный пакет документов, собирать подписи ответственных, приходить в деканат и объясняться. Просто делать выбор фактически присутствуя на занятии, поставив галочку в LMS, сдав работу по одному из целого ряда предложенных форматов. Для такого нужно еще и вести специальное обучение, как управлять своей образовательной траекторией: на что обращать внимание, как определять собственные цели и особенности.

Это серьезная и затратная работа, и часть образовательных учреждений в полной мере просто не могут себе ее позволить.

Можно сказать, что каждый курс должен существовать как будто в нескольких реализациях: в разных форматах, подходах, от разных авторов. А это затраты на дополнительных профессионалов, на офлайн и онлайн, разработку интерактивных сценариев, на дублирование в проблемно-ориентированном подходе, во фронтальном лекционном (этот формат тоже жив, а для некоторых целей оптимален). Вот только некоторые примеры. Реальное разнообразие и выбор могут и должны быть продиктованы реальными целями обучения, а не только доступными ресурсами.

Все это увеличивает бюджет, может удлинить сроки реализации. Но тут, как и везде, есть свои лайфхаки, например, использование UGC (контента, созданного обучающимися).

Еще одна важная характеристика образовательного процесса, необходимая для роста мотивации учиться и формирования самого навыка определения и развития внутренней мотивации – поддержка развития. Когда ценится прогресс обучающегося ценится больше, чем его результаты относительно группы. Здесь же обязательно живет культура принятия ошибок.

Конечно, речь не идет об ошибках из-за систематического игнорирования образовательных материалов. Ошибки, которые совершает человек, который не умеет и не учится, отличаются от ошибок человека, которые изучает и пробует. И вот второй тип ошибок, можно сказать, ошибки при проверке гипотез, как раз ценны и полезны. Культуру поощрения «хороших ошибок» взращивать на поле господства критики и правила «красной ручки» (как антипода метода «зеленой ручки»1) еще сложнее, чем перестраивать организационный процесс. Но именно такой подход поможет обучать искать решения проблем, отметать неудачные, не бояться экспериментов и прорывных ходов. Такие практики помогают все более и более полно выводить обучающегося из статуса объекта обучения, в статус субъекта.

Когда дело доходит до внедрения в конкретной организации, для конкретного курса, любые общие принципы еще нужно дорабатывать, «приземлять». Например, если ввести правило «хорошей ошибки», нужно определить, что именно она значит в организации или в образовательной программе. И это тоже процесс, на который нужно потратить усилия: описать свойства, рассказать о них всем участникам процесса, ввести в культуру мышления принятие ошибок. Последнее может быть самым сложным и долгим, но оно окупится. Когда мы пробуем решать задачу, набираем в процессе больше знаний и опыта, мотивируем себя и других на продолжение, мы уверенно идем к более устойчивым образовательным, профессиональным и личностным результатам.

Малыми шагами тоже можно и нужно двигаться в направлении фокусировки на человеке, на его внутренней мотивации. Каждый преподаватель, даже в условиях текущих ресурсов, может дать дополнительный формат контроля знаний, спросить в начале курса о целях каждого обучающегося и подумать, как можно это учесть, предложить объединиться в мини-группы людям с близкими личными целями обучения. Подобных приемов много, некоторые почти не требуют дополнительных затрат. Так что на любой позиции в образовательном процессе можно двигаться в сторону работы над мотивацией. Такой путь ведет еще и к повышению эффективности и удовлетворенности от обучения в краткосрочной и длительной перспективах.

Меняя мышление в сторону человекоцентричной организации обучения, чаще вспоминая о ключевой роли мотивации субъекта любой деятельности, мы уже делаем шаг в нужном направлении. Как минимум, в сторону когнитивных процессов высокого порядка2, которые в обучении дают более устойчивые результаты. Дальше больше. И вместе легче.
Екатерина Ядова
К.соц.н., MBA.
Руководитель образовательных организаций и проектов.
Больше 20 лет стажа в Фоксфорде, Moscow Business School, Московском технологическом институте, Институте социологии РАН, Центре развития компетенций «Института регионального развития». Эксперт по современному образованию, технологиям и людям: «Кадры для цифровой экономики», Смартека, Эдунет, «Приоритет 2030».