Сегодняшние абитуриенты — ваши завтрашние сотрудники: кто они?
Среди работодателей на рынке труда университеты определенно выделяются — это редкий, наверное, тип организаций, который сначала дает образование, а потом может предложить работу. То есть сначала произвести продукт (в виде специалиста), а потом свой же продукт и употребить (нанять этого специалиста на работу). Если продолжить рассуждения, то в конечном счете продукт будет создавать новый продукт. Мы говорим не про фабрику роботов, а поэтому предлагаю в этой статье подумать о том, как меняются живые люди — абитуриенты, и как они, освоив профессию, трансформируют рынок труда и ту реальность, в которой мы живем.

Работодателю важно учитывать, к какому поколению относятся сотрудники — уметь работать с ними, находить подход, создавать условия, чтобы они, в свою очередь, делали бизнес прибыльней. При том, что сами по себе люди весомо отличаются друг от друга, поколения, как группы людей, демонстрируют схожие характеристики — ценности, ожидания, убеждения.

Дамы и господа, родившиеся в период с середины 60‑х до конца 70‑х (иногда их называют поколением X), давно в рынке, они уже не берутся за «любую» работу и порой стремятся сместить баланс из офиса в сторону дома. При этом они неплохо адаптируются в профессиональной среде, действуют по принципу «не существует нерешаемых задач» ввиду того, что в сознательном возрасте застали довольно противоречивые страницы истории нашей страны. Они способны предпринимать, нести ответственность, что делает их «взрослыми», самодостаточными профессионалами. Они сейчас ввиду возраста и компетенций — менеджеры среднего звена или руководители высокого уровня.

Текущий уровень дохода воспринимается как данность. Не сторонятся небольших цифр, часто готовы идти снизу вверх. В их концепции — сначала знания и умения, потом деньги.

Парни и девушки, родившиеся в 80‑х — 2000‑х (миллениалы), — самое образованное, разностороннее, широкое поколение на рынке труда. Сама отношусь к этому поколению, могу сказать несколько слов с практической точки зрения. Миллениалы выросли в динамике, технологии менялись и развивались максимально резво. Например, рожденные в 80‑е в детстве играли во дворе, а по окончании вузов — на смартфонах. Онлайн в режиме 24/7. Конкуренция высокая, темп жизни такой же. Много энергетических растрат, много проектов, стартапов, негарантированный успех. Важное отличие от поколения X — больший уровень либерализма, нацеленность на деловой успех разбавляется озадаченностью глобальными проблемами типа здорового образа жизни, экологии, толерантности, гуманизма. Больше рефлексий по любому поводу.

Уровень дохода воспринимается как личностная характеристика, отсюда очень чувствительны к справедливости в отношении оплаты труда. В их концепции — навыки и деньги существуют обязательно одновременно и исключительно в одной плоскости.

Девочки и мальчики, рожденные после 95‑го (поколение Z). Именно они — будущее экономики, крупнейшая группа потребителей в мире. Фанатичней миллениалов устремлены в либерализм, верят в отсутствие дискриминации в обществе и медиа, формируют запрос на социальную справедливость. Прогрессивны. Чрезвычайно озабочены личными амбициями, зачастую подменяют содержимое «оберткой», оттого временами инфантильны. Требовательны к комфорту и уровню дохода, периодически утрачивают связь между реальными профессиональными навыками и вознаграждением. Креативны. Всегда онлайн. Эти ребята — и есть главная аудитория современных вузов, и совсем скоро они массово выйдут на рынок труда.

Представление об уровне жизни часто формируется рафинированной картинкой из «Инстаграмма». В их парадигме — работа по предоплате, не они должны убедить работодателя в компетентности, а работодатель — в своей привлекательности.

Небольшая ремарка: я прошу рассматривать субъективные характеристики выше исключительно с точки зрения подбора персонала. В них нет цели уничижить то или иное поколение, равно как нет цели заявить, что каждый их представитель ведет себя, тождественно повторяя предложенное выше описание. В усредненном порядке группы людей одного возраста демонстрируют схожие поведенческие шаблоны, описанные мной с точки зрения имеющегося опыта. Разумеется, существуют исключения, когда совсем юные ребята демонстрируют уровень ответственности, существенно превосходящий опытных профессионалов.

Теперь давайте пофантазируем о том, каким образом поколение Z повлияет на рынок труда, и захочет ли оно пойти работать в университеты?

В последнее время многие компании столкнулись с дефицитом соискателей на линейные должности. Начинать с малого сейчас не модно. Хочется сразу стать начальником, и, в идеале — управлять удаленно. В период пандемии многих увлек бум «удаленной» работы и работы «на себя».

Сфера продаж и услуг вовсе плавно перетекла в режим онлайн. Большую популярность у молодых специалистов, только начинающих свою карьеру в сфере продаж, набирает статус «самозанятого», где ты сам планируешь свой график и загруженность, можешь влиять на свой доход, освобождаясь тем самым от большинства рамок, в которые тебя ставит работодатель. Все большую популярность набирают аутсорсинговые компании, которые проводят масштабные рекламации для молодых сотрудников и выпускников вузов о преимуществах «самозанятых».

Поколение Z выросло в период развитых технологий. От работодателя они ожидают современных решений и гибкости. Их не привлечет советская структура, где сотрудники работают от звонка и до звонка по четким регламентам. Более привлекательными будут компании, предоставляющие работникам возможность выбирать пути решения поставленных задач и планировать рабочий день. Привлекательный бренд работодателя в популярных социальных сетях, использование в работе современных IT-технологий, гибкий график, возможность реализовать свои креативные идеи, участие в новых проектах — это то, что привлекает новое поколение.

Проводя большую часть жизни в социальных сетях, начинающие специалисты хотят быть в тренде и найти работу «с картинки», даже если эта картинка — лишь предмет их фантазий. Зачастую, их знакомство с компанией начинается в интернете. Модный современный интерфейс веб-сайтов, показывающих наглядный пример успешных, молодых креативных сотрудников компании, увлеченных своих работой, видеоролики в «Тик-Токе» и «Инстаграме», рассказывающие про активности в компании, участие в благотворительных проектах, защите окружающей среды — все это создает модный, привлекательный имидж любой компании.

Стоит учесть еще одну важную особенность — карьера представителя поколения Z должна быть динамична. Работодатель должен давать возможность сотруднику реализовывать амбиции. Эпоха муравьев, всю жизнь трудящихся в одном муравейнике, прошла. У современных молодых людей и девушек нет большого желания работать всю жизнь в одной компании. Они всегда ищут выгодные альтернативы.

Возвращаясь к главному вопросу статьи, стоит серьезно задуматься о том, как именно привлекать молодое поколение работать в университеты, как выстраивать кадровую работу. Без сомнения, практически любой вуз — это столп науки, и оттого он крайне консервативен. Однако, наше общество меняется, условия жизни меняются, и вузам может оказаться чрезвычайно важным идти в ногу со временем.
Юлия Мальцева, HR Business Partner, Эксперт в области подбора и адаптации персонала. Опыт работы в сфере подбора персонала более 4-х лет, в том числе в крупных международных компаниях. Опыт работы на руководящих должностях в fashion-retail — более 5 лет.