Дивный новый мир пост-пандемии: почему корпоративная культура так важна в международном бизнесе?
Поговорим о жизненно важной составляющей современного бизнеса — корпоративной культуре. Многие отечественные компании не придают ей должного значения, несмотря на общемировой тренд.
2020 год бросил вызов предпринимателям самых разных отраслей деятельности. Ковид ударил по левой щеке, меры против ковида тут же — по правой. Многие привычные HR-инструменты, которыми пользовалось большинство компаний, внезапно стали бесполезны. Компании принялись расширять их набор, проверять эффективность «с колес».
В итоге полученный опыт подсказывает, что корпоративная культура станет одним из новых инструментов роста постковидного международного и российского бизнеса. И туда, конечно, входит такой важный сегмент, как международное образование.
В понимании современного бизнеса корпоративная культура — это ценности и убеждения, негласные соглашения и нормы, разделяемые всеми сотрудниками компаний. Это мощная движущая сила, которая может как помогать, так и мешать достижению целей бизнеса.

В чем цимес?
Когда люди объединены общими идеями, ценностями и понимают друг друга с полуслова, это кратно увеличивает их скорость, погруженность, эффективность, позволяет экономить ресурсы компании. Это внятная, четкая и стабильная мотивация — быть сплоченной, дружной командой. Делать, а не казаться.
В компаниях с развитой корпоративной культурой сотрудники вовлечены в достижение общих целей. Они не разделяют себя и компанию — что хорошо для бизнеса, то хорошо и для них.
Чтобы корпоративная культура работала во благо, следует научиться правильно ей управлять, синхронизируя с задачами и стратегией организации.

Старая парадигма меняется
В дивном новом мире пост-пандемии большая часть компаний переключилась в режим гибридного офиса. Частично удаленный график становится новой нормальностью. В судорогах отмирает старая советская привычка оценивать эффективность сотрудника в отработанных (отсиженных на рабочем месте) часах.
Умение сотрудников ориентироваться в условиях «мутной воды», нестандартно мыслить и быстро принимать эффективные решения — это новые драйверы успеха компаний. Время взвешенных, размеренных, медленных решений прошло, его сменил период быстрого поиска новых смыслов.
Пандемия ковида преподала нам наглядный урок: сотрудники способны быть чрезвычайно креативными, раскрывая себя с самых неожиданных сторон. Особенно, когда встает вопрос выживания бизнеса. Вот он — шанс проявлять инициативу, выходить за рамки должностных инструкций, расширять свои возможности.
Многие смогли им воспользоваться, сделав шаг вперед.

Молодежь в поиске подходящей корпоративной культуры
Они относятся к поколению Z, известному как «зумеры». С головой погружены в цифровые сервисы и технологии. Сложно однозначно ответить на вопрос, где именно они проводят свою жизнь — в сети или наяву. Люди из поколения Z ходят на работу не только (не столько) ради интересных задач и хорошей зарплаты. В их приоритете — компании с высокоразвитой корпоративной культурой, идущие в ногу со временем и активно использующие digital-пространство. Они ищут подходящую, комфортную, атмосферу, микроклимат. С ними непременно следует найти общий язык, потому что однажды они станут основной рабочей силой российского рынка.
Чтобы создать в организации, на предприятии или в вузе действительно крепкую корпоративную культуру, кроме прочего следует научиться использовать современные инструменты: ленды, соцсети, онлайн-обучение, корпоративные порталы, мессенджеры, well-being и эмоциональный интеллект.
Юлия Мальцева
HR бизнес-партнер, эксперт в области подбора и адаптации персонала
Какие есть инструменты создания и поддержания корпоративной культуры?
Лендовые страницы и соцсети. Важная часть рекламной кампании по привлечению новых сотрудников. Правильный контент позволяет создать позитивный, привлекательный имидж компании. Он повышает лояльность и интерес потенциальных кандидатов и потребителей. Из соцсетей у молодого поколения в тренде Tik-Tok, Instagram (в особенности — Stories) и YouTube.
Онлайн-обучение. IT-отдел компании совместно с HR-ами разрабатывает программу адаптации и первичной подготовки новых сотрудников. В идеале она адаптирована под смартфоны, являющиеся основным и незаменимым девайсом современного поколения. Обычно обучение проходит поэтапно, у сотрудника всегда есть доступ к материалам. Удобный современный интерфейс, привлекательный дизайн, чат-бот, динамичное и интересное обучение — информация легко и быстро запоминается. Из современных трендов — обучение в неформальной форме с использованием квестов, видеороликов, тестов.
Корпоративный портал. Полезная информация: корпоративные ценности и принятые правила поведения, структура компании, информация о сотрудниках, система бонусов и премирования, обучающий материал, документы, новости, новые и действующие проекты, корпоративная жизнь сотрудников (онлайн мероприятия, истории успеха, поздравления с ДР, представление новых сотрудников) и многое другое.
Мессенджеры для внутрикорпоративной коммуникации. Преимущества — коммуникация оперативна, не надо искать адрес электронной почты сотрудника (актуально для новичков), виден статус сообщения, есть возможность общаться группами в режиме реального времени, организовывать видеоконференции и т. д. Такой онлайн режим поддерживает возможность решить вопрос здесь и сейчас, избавиться от большого количества рутинных действий. Причем в онлайн-пространстве корпоративные ценности поддерживать легче, нежели раздавать каждому новому сотруднику печатные брошюры и кодексы, которые в первый же день будут убраны в наиболее нижний ящик. Полная осведомленность сотрудника, его ощущение принадлежности и нужности компании, повышает его лояльность и эффективность.
Well-being и эмоциональный интеллект. Важная составляющая корпоративной культуры многих западных компаний. Принцип в соблюдении баланса физической, эмоциональной, умственной и духовной энергии сотрудников. Ощущение благополучия возникает у сотрудника при грамотном сочетании таких факторов, как здоровье, профессиональная реализация и финансовая стабильность, благоприятная среда и социальные связи. Если дать сотруднику желаемое, он будет готов показать высочайшие результаты.

Интересный кейс
Однажды Philip Morris провел опрос, исследование и с удивлением выяснил, что многие его работники остро переживают проблему… «отцов и детей». Проблема давила на психику, и, соответственно, влияла на вовлеченность и производительность персонала. Было решено организовать психологические вебинары по теме оздоровления отношений детей и родителей. О, неожиданно! Накал семейных конфликтов сошел на нет, текучка кадров снизилась, вовлеченность возросла. Тот счастливый случай, когда состояние сотрудника имеет значение.
Эмоциональный интеллект (EQ) — понятие, появившееся сравнительно недавно, после выхода книги Дэниела Гоулмана Emotional Intelligence. Это умение человека контролировать свои эмоции и управлять ими, способность контролировать поведение и реакции, понимать свои потребности, мотивацию, чувствуя при этом настроения, эмоции и намерения окружающих его людей. EQ определяет, как мы станем справляться со стрессовыми ситуациями, выстраивать рабочие отношения, вести себя в тех или иных рабочих ситуациях.
Цифры, факты, итоги.
В России 6% работодателей в той или иной мере интересуются психологическим состоянием работников. В принципе можно было бы закончить статью этим предложением и не тратить больше ваше время, ведь все предельно ясно.
Однако, нет. Вам также следует узнать, что, по данным исследования Ассоциации менеджеров России и вебсайта Head Hunter, 64% начальников знают единственный, по их мнению, способ помощи при психологических проблемах — несколько дней отпуска за свой счет. А 30% руководителей настоятельно требуют от сотрудников оставлять дома любые неурядицы. Потому что «на работе надо работать».
А как это устроено в вашем университете?
Юлия Мальцева
HR бизнес-партнер, эксперт в области подбора и адаптации персонала
Юлия Мальцева, HR Business Partner, Эксперт в области подбора и адаптации персонала. Опыт работы в сфере подбора персонала более 4-х лет, в том числе в крупных международных компаниях. Опыт работы на руководящих должностях в fashion-retail — более 5 лет.